MASB主管评估工具

  • 研究基地

    国家教育行政政策委员会（2015）. 教育领导者职业标准2015. 雷斯顿，弗吉尼亚州：作家.

    2015年的标准是一个广泛的过程的结果，深入研究了新的教育领导格局. 它涉及对实证研究的彻底审查（见参考书目选择支持来源），并寻求研究人员的投入和超过1,000所学校和地区的领导通过调查和焦点小组确定2008年标准之间的差距, 教育领导的日常工作和未来的领导需求. 全国小学校长协会, 全国中学校长协会和美国学校管理人员协会在这项工作中发挥了重要作用. 公众亦获邀就两份准则草案发表意见, 是什么促成了最终的产品. 国家教育行政政策委员会, 致力于提升学校领导力的专业组织（包括上述组织）组成的联盟。, 认识到2015年标准对行业的重要性，并将成为其未来的管理者.

    中部大陆教育与学习研究（2006）. 有效的学区领导：管理者领导对学生成绩的影响. 丹佛，科罗拉多州：作家.

    目的：确定学区督导对学生成绩的影响及有效督导的特点, McREL, 这是一家总部位于丹佛的教育研究机构, 进行了一项关于学区领导对学生表现影响的研究荟萃分析——一项复杂的研究技术，将来自不同研究的数据结合成一个单一的研究样本. 这项研究是McREL在过去几年中进行的一系列荟萃分析中最新的一项，这些分析旨在确定有效学校的特征, 领导和老师. 这项最新的荟萃分析检查了自1970年以来进行的27项研究的结果, 用定量方法研究学区领导对学生成绩的影响. 这些研究总共涉及2,817个地区，成绩得分为3分.400万学生, 因此，McREL的研究人员认为，这是有史以来规模最大的对督学研究的定量研究.

    作者

    密歇根州学校董事会协会自1949年成立以来一直为教育委员会服务. 在那之后的几十年里, MASB已经与整个州数以万计的学校董事会成员和管理者进行了实际工作. 对监督员的评估一直是这项工作的一个关键方面——MASB开发了监督员评估工具，并在近半个世纪前培训了董事会成员使用这些工具.

    参与创建MASB管理者评估工具的MASB教职员工包括：

    • 罗德尼·格林博士.D.，学校监督（退休），MASB顾问
    • 奥尔加·霍尔顿博士.D.，领导服务主任（退休），MASB
    • Donna Oser， CAE， MASB前高管搜索和领导力发展总监
    • 黛比·斯泰尔，硕士.N.M.L.，前学校董事会成员，MASB领导发展助理主任

    纽约教育督导委员会的工作人员和领导参与创建委员会的教育督导模式评估（这对MASB的工具产生了重大影响）：

    • Jacinda H. Conboy先生.他是纽约州学校督学委员会主席
    • 莎朗·L. 孔特雷拉斯,Ph值.D.，锡拉丘兹市警长
    • 乍得C. Groff，学校总监
    • 罗伯特J. Reidy，纽约州学校督学委员会执行主任
    • 玛丽亚C. 赖斯，新帕尔茨惩教署的督学
    • 一个黎明. Santiago-Marullo Ed.D.，惩教署教育总监
    • 兰德尔·W. Squier， CAS，柯萨奇-雅典CSD学校主管
    • 凯瑟琳·韦格曼，马里昂惩教署教育总监(退休

    有效性

    效度指的是一个工具测量它应该测量的东西的效果. 建立了MASB管理者评价量表的结构效度. 建构效度保证了评估实际上是在衡量管理者的表现. 效度是由熟悉有效学校管理者的研究基础和工作的专家小组确定的. 专家们检查了这项研究, 确定要衡量的绩效指标，并细化衡量尺度.

    小组成员包括：

    • 罗德尼·格林博士.D.，学校监督（退休），MASB顾问
    • 奥尔加·霍尔顿博士.D.，领导服务主任（退休），MASB
    • Mary Kerwin，前学校董事会成员，MASB前高级顾问
    • 黛比·斯泰尔，硕士.N.M.L.，前学校董事会成员，MASB领导发展助理主任

    功效

    有效性是指评价工具产生期望或预期结果的能力. MASB主管评估工具有三个预期结果：

    1. 准确评估主管的工作表现水平
    2. 提高督学的专业实践和对学生学习的影响
    3. 推进学区的目标

    MASB将通过调查具有代表性的学区的学校董事会成员和总监来寻求建立MASB督学评估工具的有效性（详见下文）。. 将使用电子测量仪器来确定以下方面的程度：

    1. 该地区遵循规定的程序来进行评估，并且
    2. 评估工具和规定的程序支持所述结果  

    可靠性

    可靠性是评估工具产生稳定和一致结果的程度. 虽然有几种类型的可靠性, MASB将寻求建立MASB主管评估工具的测试-重测试可靠性. 重测信度是指在一段时间内对一组个体使用同一仪器两次所获得的信度. 要做到这一点, 使用MASB督学评估工具的学区代表性样本将参与可靠性研究. 至少有15个学区（董事会成员流动率低，督导人员没有过渡）将在评估周期的中间点（T1）和评估结束时（T2）进行评估。. 然后将两个评估的分数相关联，以评估测试的可靠性. 系数是7.0或更高表示可接受的稳定性.

    评价标准

    完整的MASB主管评估工具以以下格式提供.

    评估过程

    规划: 在进行评估的年度开始时, 教育委员会与督学召开公开会议，并就下列事项达成协议：

    • 评估工具
    • 评估时间表和关键日期
    • 绩效目标（如有必要，超出标题中概述的绩效指标）, 全区改善目标及投注网站模式)
    • 全年适当的基准和检查点（正式和非正式）
    • 用来证明管理者绩效的工件 
    • 编制年终评估的过程
    • 负责与主管进行评估会议的流程和个人
    • 负责为总监制定绩效改进计划的过程和个人, 如果需要
    • 负责与社区分享评估结果的过程和个人

    检查点教育委员会和督学在评估年度的关键时刻会面如下：

    • 〇3个月 非正式更新- 主管向董事会提供书面更新. 董事会主席与校长分享董事会的任何具体关切/问题.
    • 〇6个月 正式更新 – 在召开公开会议之前，督学提供最新进展和现有证据. 董事会主席从董事会收集问题，并在会议前提供给总监. 董事会和督学讨论进展情况，必要时对课程或目标进行调整.
    • 〇9个月 非正式更新- 主管向董事会提供书面更新. 董事会主席与校长分享董事会的任何具体关切/问题.
    • 11-12个月 正式的评估 – 负责人 conducts self-evaluation; presents portfolio with evidence to 教育委员会 (made available prior to meeting). Board members review portfolio prior to evaluation meeting; seek clarification as needed. 董事会主席（或顾问）促进评估. 正式评估由教育委员会通过.

    证据

    有效性, MASB督学评估工具的可靠性和有效性依赖于董事会成员使用证据对督学绩效进行评分.

    • 在评估周期开始时，应确定作为监督员绩效证据的物品，并由教育委员会和监督员共同商定.
    • 工件应该被限制在只需要告知评分主管的表现. 过多的工件给评估过程蒙上了阴影，浪费了宝贵的时间和资源. 
    • 教育委员会和督学应确定何时提供文物.e.在指定的检查点，在自我评价期间等. 

    可以用作证据的可能工件的列表在每个专业实践领域标题的末尾提供. 评估工具的附录D提供了额外的工件，可以作为绩效的证据.

    进行正式评估和会议

    会议前：

    1. 主管准备自我评估，汇编证据并提供给教育委员会.
    2. 董事会成员寻求对自我评价或提供的证据进行必要的澄清.
    3. 教育委员会成员收到空白的评估工具，并就他们的观察做个人笔记.

    在会议期间:

    1. 校长提出自我评价和证据. 整个会议期间，校长都在场.  
    2. 董事会主席与董事会教育总监一起审查每个领域的自我评估和证据，并促进有关绩效的对话.
    3. 每个表现指标的分数是通过教育委员会的共识来分配的.
    4. 在完成所有领域的所有绩效指标后, 董事会主席计算整体专业实践得分并确定相关评级.
    5. 理事会主席与教育理事会一起审查与实现全区目标进展有关的证据.
    6. 通过教育委员会的共识，对实现全区目标的进展进行评分.
    7. 董事会主席与教育委员会一起审查与学区投注网站模式相关的证据.
    8. 分数是根据学生的成长情况，经教育委员会的同意而分配的.
    9. 董事会主席根据专业实践计算总体评价分数, 朝着全区改善目标和投注网站评级的进展.
    10. 委员会主席注意到教育委员会在评估期间确定的主题/趋势.
    11. 校董会主席呼吁投票通过完成的校长年终评估.
    12. 主管记录他/她对评估的评论.
    13. 校董会主席及校长签署已填妥的评估表格. 

    会后：

    1. 完成的评估表格反映教育委员会对督学表现的评估.
    2. 董事会主席与督学一起协调有关督学表现的公开声明.

    突发事件:

    如果管理者被评为最低限度有效或无效, 教育委员会必须制定并要求校长实施一项改进计划来纠正这些缺陷. 改进计划必须建议专业发展机会和其他旨在提高总监在其下一次年度评估中的评级的行动.

    如果在连续3年的年度评价中被评为高效, 教育委员会可以选择每两年而不是每年进行一次评估. 然而, 如果在这些两年一次的评估中，一位主管没有被评为高效, 督学必须每年再次接受评估.

    制定个人发展计划

    个人发展计划是帮助员工发展技能的好方法. 教育委员会应鼓励督学制定国内发展规划，以促进专业发展.

    如果一名管理者得到的评价不够有效, 法律要求建立一个国内流离失所者. 以下流程是为主管创建和实施IDP的框架：

    • 评估会议期间, 教育委员会向主管提供明确的反馈，以确定他/她在哪个领域获得了不太有效的评级.
    • 教育委员会成立了一个委员会来支持和监督督学的发展.  
    • 主管起草一份IDP，并将其提交给委员会征求反馈和批准. IDP概述了明确的增长目标, 以及主管将参与的培训和发展活动，以实现目标. 委员会审查、提供反馈并批准IDP.
    • 委员会每季度与督学举行一次会议，监督和讨论进展情况.
    • 在正式的年度评估之前，主管报告他/她的国内流离失所者的进展情况和他/她的自我评估.   

    培训

    MASB通过认证培训师为董事会成员和总监提供有关其监督评估工具的培训. 培训内容如下：

    评估基础该培训涵盖了评估的基础知识，包括法律要求, 绩效评估系统的基本要素和建立主管绩效目标和期望的过程. 参加过董事会成员认证课程（cba） 300和301的学员可能不需要参加本课程, 或参加过由MASB培训师主持的以主管评估为重点的地区工作坊. 它在不同地点以个人注册为基础或应要求与中级学区合作提供.

    Instrument-Specific培训该培训涵盖了MASB主管评估工具的使用，包括评估的周期和过程, 在标题上对管理者的表现进行评级, 以及使用证据来评估管理者的表现. 该培训既满足了对董事会成员进行评估者培训的要求，也满足了对使用MASB监督评估工具评估其监督的地区的监督进行评估者培训的要求. 它是在董事会成员和总监在场的情况下在地区进行的.